Genom MVRs samarbete med CvZ Juridik får våra medlemmar tillgång till kostnadsfri rådgivning med jurister inom affärsjuridik och arbetsrätt samt kraftigt rabatterade priser vid behov av ett juridiskt ombud. Våra kunniga jurister erbjuder personlig lösningsorienterat rådgivning inom arbetsrätt och affärsjuridik inklusive entreprenadrätt.
Arbetsrätt handlar om förhållandet arbetsgivare och arbetstagare. Som medlem i MVR får du hjälp i att bli en bra arbetsgivare. Det sparar tid och pengar samt minimerar risken för att du ska få onödiga konflikter på företaget. Ring redan idag för att undvika framtida problem.
Affärsjuridiska frågor som hanteras av våra jurister
Arbetsrättsliga frågor som hanteras av våra jurister
Du får råd och biträde i frågor som handlar om din personal, anställning, uppsägning, löneförhandlingar, varsel, turordningsregler med mera.
Vid tvister eller andra tillfällen där det krävs förhandling står vi på din sida.
Spara tid och pengar genom att vara proaktiv. Ta alltid en kontakt med oss innan du agerar om du är osäker på vad som gäller.
Juridisk FAQ
Nedan har vi samlat en del av medlemmarnas återkommande frågor och svar till juristerna, klicka på dom olika kategorierna för att hitta relevanta frågeställningar.
Behöver du ytterligare rådgivning hittar du kontaktuppgifter till juristerna precis ovanför denna del.
- Affärsjuridik
- Anställning
- Arbetsmiljö
- Arbetsmiljöansvar
- Arbetsrätt
- Avtal
- Avtalsbrott
- Juridik
- Misskötsel
- Timanställning
- Uppsägning
- Visstid
Inhyrd utländsk arbetskraft ska betala skatt i Sverige, de nya reglerna gäller från 1 januari 2021.
De nya reglerna påverkar uthyrda personer som tillfälligt arbetar i Sverige under en längre period än 15 dagar i följd, eller de som vid flera kortare vistelser arbetar i Sverige mer än 45 dagar under ett kalenderår. Den så kallade 183-dagarsregeln ska alltså inte tillämpas för utländska arbetstagare när det är fråga om uthyrning av arbetskraft.
De flesta av våra medlemmar hyr in utländsk arbetskraft från ett svenskt bemanningsföretag.
Då behöver ni inte göra någonting, utan det ska skötas av arbetaren och hans/hennes arbetsgivare.
Här kan du läsa mer om de nya reglerna för inhyrd arbetskraft >>
Från och med den 1 januari 2021 ska utländska företag som utför arbete i Sverige ha F-skatt och göra skatteavdrag på ersättning som betalas till anställda för arbete utfört i Sverige samt inkomma med månatliga arbetsgivardeklarationer till Skatteverket.
Om F-skattebevis inte kan uppvisas av det utländska företaget ska du som anlitar företaget dra av 30 % på fakturan och ansvara för inbetalningen till Skatteverket.
Här finns alltså en uppenbar risk att man tvingas betala skatten två gånger, en gång på fakturan från företaget (om man glömmer göra avdrag med 30%) och en gång till skatteverket.
Det är bra att uppdatera sig regelbundet om vad som gäller. Reglerna för tryckkärl ges i AFS 2017:3 med ändringsföreskrifter i AFS 2019:1 och AFS 2020:10, de kan laddas ner kostnadsfritt här>>.
För tryckkärl gäller bland annat att det ska finnas en förteckning över alla tryckanordningar i klass A eller B och att det finns dokumenterade rutiner för fortlöpande tillsyn. Det innebär bland annat att
- det finns en riskbedömning på vilket sätt en anordning i klass A eller B ska övervakas,
- det finns en journal som visar hur länge till en anordning med begränsad livslängd går att använda och
- det vid arbeten som kräver samordning ska en person få till uppgift att planera och samordna arbetet.
Tänk även på
- att personalen måste känna till risker med trycksatta anordningar. Det behöver informeras.
- det förebyggande arbetet i samband med användning, om skalet på anordningen inte håller är olyckan framme.
- hur du som arbetsgivare placerar anordningen så att inte olyckan förvärras om oturen är framme.
Att avsluta en tidsbegränsad anställning i förtid är inte alldeles självklart. Många tror felaktigt att det bara är att säga upp en sådan precis som en tillsvidareanställning. En tidsbegräsnad anställning kan som utgångspunkt inte sägas upp i förtid. En tidsbegränsad anställning löper mellan två bestämda datum – under en bestämd tidsperiod. Den behöver inte sägas upp för att avslutas, utan löper ut vid slutdatumet. För att kunna säga upp en tidsbegränsad anställning i förtid krävs att man förbehållit sig den möjligheten i anställningsavtalet.
Behöver ni hjälp gällande en tidsbegränsad anställning är ni som medlemmar i MVR välkomna att kontakta våra jurister!
Har man skickat en faktura som kunden inte betalar så är det första man får göra att påminna. Om det står klart att motparten inte betalar pga. annan orsak än att man glömt, så kan tvisten vara ett faktum.
Kanske beror det på att man har en illojal motpart som helt enkelt inte känner för att betala – eller så handlar det om att motparten är missnöjd med er prestation och anser sig därmed inte behöva betala. Om motparten då dessutom formellt bestrider fakturan så är det alternativ man har för att få betalt – att stämma i domstol.
Det kan vara knepigt att veta hur en stämningsansökan ska se ut. Kontakta MVRs jurister med era frågor.
Läs hela inlägget från våra jurister om hur man hanterar dessa problem >>
I det allra flesta fall är det att föredra att man har ett skriftligt avtal. Har man ett skriftligt avtal så anges det ofta där vad man har för åtgärds- och sanktionsmöjligheter om motparten inte följer avtalet.
Problemen kan uppstå om det saknas sådana bestämmelser i avtalet, eller om de bestämmelserna är otydliga. Då får man titta på branschstandard, parternas vilja vid avtalsslutandet, eller om det finns lagstiftning som kan tillämpas på rättsförhållandet.
Har du funderingar kring vad ert avtals innehåll innebär? Ring och bolla med våra jurister!
Läs även inlägget från våra jurister om hur man ska hantera avtalsbrott >>
Det är viktigt att komma ihåg att arbetsmiljö skapas genom samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Vikten av att aktivt arbeta med arbetsmiljön är oerhört viktig att förmedla till arbetstagarna – detta ur flera perspektiv.
Dels ur det humankapitala perspektivet – man vill inte att ens arbetstagare ska skadas eller drabbas av ohälsa eftersom det också innebär att fler blir sjukskrivna vilket i sin tur innebär en kostnad för arbetsgivaren.
Dels ur ansvarsperspektivet – även om arbetstagarna har ett ansvar att verka för en god arbetsmiljö så har arbetsgivaren alltid det formella ansvaret om något händer.
Det är därför svårt att ge en anställd som inte använder föreskriven skyddsutrustning några arbetsmiljörättsliga sanktioner – däremot kan – och borde – arbetsgivaren agera arbetsrättsligt.
Har du frågor om distinktionen mellan de olika sanktionsmöjligheterna? Kontakta juristerna på MVR!
Begreppet ”timanställd” är inget som återfinns i lagen om anställningsskydd, och indikerar egentligen bara att avlöning för nedlagt arbete görs per timme.
Det används dock ofta av arbetsgivare i syfte att indikera att arbetstagaren inte är tillsvidareanställd eller ens jobbar på heltid.
Det står väldigt tydligt i lagen om anställningsskydd vilka tidsbegränsade anställningsformer som finns, och ’timanställning’ återfinns alltså inte bland dessa.
Huvudregeln gällande anställningar är att – om inget annat anges – att anställningen utgör en tillsvidareanställning. Det innebär att råkar man ut för en bokstavlig ombudsman eller dylikt så kan denna ’timanställda’ person anses anställd tillsvidare. Allt som oftast kan man dock anse att anställningen utgör en allmän visstidsanställning, om vilken ni kan läsa mer här nedan.
Arbetsmiljö är allt som påverkar en arbetstagare på arbetsplatsen. Allt. Det är alltså allt från den fysiska arbetsmiljön såsom bullernivåer, skrivbordshöjden och tunga lyft, till trivselkänsla, stressnivåer och allmänna frishetsfaktorer.
Att ha en god arbetsmiljö ökar ens attraktivitet på arbetsmarknaden och leder till friskare arbetskraft.
Välkommen att kontakta oss med era arbetsmiljörättsliga frågor!
https://mvr.se/arbetsmiljo/vad-ar-egentligen-arbetsmiljo-och-varfor-ska-vi-bry-oss/
Det som de allra flesta arbetsgivare fallerar på när det gäller hanteringen av besvärliga medarbetare är just – hanteringen. Man hanterar inte/agerar inte, eller så agerar man för sent.
Det finns ett brådskande element i det hela – arbetsgivaren måste agera så fort man får del av misskötsamheten. I lagen om anställningsskydd anges att man dessutom inte får basera en uppsägning på omständigheter som man känt till i mer än två månader.
Som arbetsgivare måste man medvetandegöra personen om att denna missköter sig och man bör överlämna skriftliga tillsägelser när det sker. Utan att göra detta kan det vara svårt att uppnå saklig grund för uppsägning.
Kontakta oss om ni har frågor kring hur ni ska hantera era medarbetare som missköter sig!
Det är viktigt att tänka igenom tjänsten och behovet av densamma. Samtidigt kan det vara svårt att erbjuda en högkvalificerad arbetstagare något annat än en tillsvidareanställning.
Det man kortfattat kan säga är att den första frågan man ska ställa sig är – ska man erbjuda en tillsvidareanställning eller en tidsbegränsad anställning. Om man vill erbjuda en tidsbegränsad anställning – vilken ska man då välja?
Har man inte några specifika förutsättningar som behov av vikarie eller att man ska anställa en person som uppnått pensionsåldern – så bör man välja allmän visstidsanställlning.
Det beror på hur man utformat anställningsavtalet. Har man utformat löptiden på anställning som ”Från datum X, dock längst till och med Y” så anses man ha förbehållit sig rätten att säga upp avtalet i förtid.
Har man dessutom skrivit in att personen är anställd som vikarie, fram tills ordinarie befattningshavare återvänder i tjänst, så kan man säga upp personen som vikarierar när ordinarie person återkommer i tjänst.
Det finns vissa saker man bör tänka på när man skriver ett sekretessavtal.
Som med de flesta andra avtal är det viktigt att tänka igenom syftet med avtalet och noggrant kontrollera vad som ska stå med. Ett sekretessavtal är ett avtal som avser att förbinda parterna till sekretess rörande information som delas parterna emellan, och som inte är allmänt känt vid tiden för avtalets ingående. Ett sekretessavtal bör bl.a avhandla vad för information som ska delas (viktigt med avgränsning); vem som äger informationen som ska delas; vad som ska definieras som konfidentiell information; hur den konfidentiella informationen ska behandlas, och under vilken tidsperiod som informationen ska hållas hemlig.
Som medlem kan du ladda ner kostnadsfria juridiska mallar och avtal >>
Ja det stämmer. Skador som sker på vägen till och från arbetet är att anse som arbetsskada.
Det finns dock ett krav – och det är att man skadar sig på den ”normala” vägen– dvs. den väg som man huvudsakligen tar till och från jobbet.
Detta är en fråga som regleras i kollektivavtal, eftersom vare sig OB eller övertidsersättning regleras i lag.
Kontrollera därför tillämpligt kollektivavtal.
En uppsägning är en bindande rättshandling vilket innebär att om den anställde säger upp sig så är det bindande och i regel inte möjligt att återta ensidigt.
Det finns vissa situationer där en uppsägning kan återtas – och det är om uppsägning kan anses provocerad av arbetsgivaren, eller om uppsägningen uttryckts i tydlig och uppenbar affekt från arbetstagarens sida.
Om ens avtalsmotpart inte betalar fakturan trots påminnelser är första steget att försöka ta reda på varför.
Ibland får man inte kontakt alls och då är en ansökan om betalningsföreläggande hos Kronofogden det första steget. Då kommer Kronofogden kontakta er avtalsmotpart och be om ställningstagande till framställd fordran.
Om motparten då bestrider fakturan hos Kronofogden så är nästa steg för att få betalt att lämna in en stämningsansökan till domstol.
Det viktiga att göra när man får en fordran som man anser inte baserat på något avtalsförhållande, är just att invända det.
Får man en faktura för tjänst- eller vara man ej beställt så ska man skriftligen bestrida fakturan, och ange anledning därtill.
Om det beror på att det inte beställts, så bör bestridandegrunden vara att man ”bestrider då fordran saknar rättslig grund” eller dylikt.
Om Arbetsmiljöverket ska komma på inspektion så bör man se över verksamheten i stort.
Man bör gå igenom verksamheten genom skyddsrond, och man bör gå igenom den arbetsmiljörättsliga dokumentationen som förhoppningsvis finns på plats. Ofta beror en inspektion på att en 66a-anmälan kommit in (skyddsombud eller anställd har skickat in anmälan om arbetsmiljöbrist på arbetsplatsen till AV) eller pga. att någon arbetsplatsolycka- eller tillbud skett.
Som medlem kan du ladda ner mallar för att enkelt hantera dessa frågor här >>